LA VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO
“Una politica di gestione del personale va improntata a obiettivi di efficacia ed efficienza sulla base di provvedimenti di indirizzo dei soci pubblici, che vanno dalle modalità di reclutamento del personale alle misure di contenimento delle spese di funzionamento, ivi comprese quelle per il personale.” Testo unico delle società a partecipazione pubblica
La Società, dal 2009, è stata soggetta a vincoli e limitazioni in materia di assunzioni e spesa del personale con disposizioni disorganiche e non chiare che sono andate tutte nel senso di applicare in misura sempre più rigida, anche alle società in house che gestiscono servizi di interesse generale, gli stessi divieti e vincoli introdotti per la PA in senso stretto.
Con il D. Lgs. 175/2016 “Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica”, che ha abrogato le disposizioni precedenti, la materia riguardante la gestione del personale nelle società a partecipazione pubblica ha trovato un suo assetto più chiaro e stabile con gli articoli 19 e 25.
Hanno trovato conferma le disposizioni precedenti per quanto concerne le modalità di reclutamento del personale, mentre per quanto riguarda i vincoli e le limitazioni alle assunzioni sono state eliminate le rigidità normative e sono stati rafforzati i poteri e l’autonomia dei soci pubblici nell’impartire atti di indirizzo finalizzati a gestioni efficaci ed efficienti.
Il nuovo quadro normativo è entrato sostanzialmente a regime solo dal secondo semestre 2018, tuttavia per diverse parti mancano ancora i decreti attuativi.
Nell’ambito del Modello di Organizzazione e Gestione (MOG 231) è attivo il “Protocollo di controllo di selezione, assunzione e gestione del personale. Gestione dei rimborsi spese e dei beni assegnati ad uso promiscuo ai dipendenti” conforme ai principi di cui all’art. 35 c. 3 del D. Lgs. 165/2001; il protocollo, i cui contenuti deliberativi sono conformi alle disposizioni normative a loro volta richiamate negli atti di indirizzo dei Soci, è pubblicato sul sito istituzionale della Società; le procedure di selezione ed assunzione del personale dipendente sono svolte nei termini nello stesso individuati.
La Società applica le disposizioni ordinarie e generali in materia di rapporti di lavoro di diritto privato e le discipline collettive contrattuali di tipo privatistico; i lavoratori dirigenti sono inquadrati nel CCNL Dirigenti Confservizi/Federmanager e tutti gli altri lavoratori sono inquadrati nel CCNL Gas-Acqua.
Nel 2021 è stato aggiornato con orizzonte temporale al 31/12/2024, il “Progetto di riorganizzazione aziendale finalizzato a recuperi di efficienza con metodologie lean e alla qualificazione e potenziamento della struttura per dare adeguate risposte a quanto richiesto dal nuovo contesto normativo e della regolamentazione”.
L’ORGANICO IN FORZA E LA SUA COMPOSIZIONE
AL 31/12/2022 RISULTANO IN FORZA 161 LAVORATORI. Testo unico delle società a partecipazione pubblica
Le donne sono il 22,36% della forza lavoro con un incremento dell’1,85% rispetto al 2021.
Il 67% del personale in part time è costituito da donne; tutte le richieste di part time sono sempre state accolte dalla Società.
Al 31/12/22 sono presenti n. 10 dipendenti con disabilità e 1 dipendente appartenente alle categorie protette tutelate dalla L. 68/199.
Il livello medio di istruzione presenta un trend di crescita nel 2022: i laureati sono il 29% del totale dei lavoratori (rispetto al 26% del 2021, al 24% del 2019 e 2020, al 22% nel 2018 e al 20% nel 2017); i dipendenti che hanno la licenza media, il titolo più basso oggi presente, sono pari al 6%. Il turn over del 2022 è stato di 3 uscite e 8 ingressi, con un incremento netto di 5 unità rispetto al 31/12/2021.
Dal 2014 la Società ha adottato un “Regolamento di disciplina e valorizzazione del personale dipendente” che integra e completa il “Regolamento in materia di anticorruzione e di trasparenza: adempimenti per la trasparenza, la pubblicità, la comunicazione dei dati della Società in adempimento a disposizioni di legge e per la prevenzione della corruzione” e il MOG 231 per quanto concerne la valorizzazione delle risorse umane.
Il Regolamento disciplina le modalità da adottarsi per l’innalzamento dei livelli di professionalità e declina le procedure di avanzamento di carriera.
Nel 2022 sono stati effettuati 7 avanzamenti di carriera, riconosciute 5 indennità di merito/ funzione e 4 riconoscimenti una tantum per il raggiungimento di specifici risultati.
LA REMUNERAZIONE E GLI INCENTIVI
LO STIPENDIO MEDIO PER DIRIGENTI, QUADRI, IMPIEGATI E OPERAI È SUPERIORE AL MINIMO CONTRATTUALE IN TUTTE LE CATEGORIE, MENTRE QUELLO DEGLI APPRENDISTI È IN LINEA CON QUANTO PREVISTO DAL CONTRATTO
Il rapporto percentuale fra lo stipendio medio riconosciuto in Romagna Acque e lo stipendio minimo contrattuale va letto tenendo conto che l’anzianità media di servizio dei lavoratori è pari a 16,26 anni; le retribuzioni erogate tengono conto di ad personam a vario titolo spettanti ai lavoratori con più anzianità.
In applicazione delle normative contrattuali e a seguito di specifico contratto aziendale sottoscritto con le organizzazioni sindacali, si applica a tutti i lavoratori del CCNL Gas-Acqua l’istituto del premio di risultato.
L’ammontare annuo riconosciuto per il premio di risultato tiene conto dell’effettiva presenza in servizio ed è rapportato al raggiungimento di obiettivi annualmente definiti e riferiti a indicatori di produttività, economicità e qualità. Nel rispetto del CCNL applicabile ai dirigenti viene riconosciuta una retribuzione variabile incentivante collegata al raggiungimento di specifici progetti e obiettivi.
Analoga forma di retribuzione variabile è riconosciuta ai quadri ed è una forma ulteriore e integrativa rispetto al premio di risultato spettante contrattualmente.
L’80,12% dei lavoratori ha aderito ai fondi pensione contrattualmente previsti; si tratta di fondi per prestazioni pensionistiche complementari al sistema obbligatorio pubblico.
