LA VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO

“Una politica di gestione del personale va improntata a obiettivi di efficacia ed efficienza sulla base di provvedimenti di indirizzo dei soci pubblici, che vanno dalle modalità di reclutamento del personale alle misure di contenimento delle spese di funzionamento, ivi comprese quelle per il personale.” Testo unico delle società a partecipazione pubblica

La Società, dal 2009, è stata soggetta a vincoli e limitazioni in materia di assunzioni e spesa del personale con disposizioni disorganiche e non chiare che sono andate tutte nel senso di applicare in misura sempre più rigida, anche alle società in house che gestiscono servizi di interesse generale, gli stessi divieti e vincoli introdotti per la PA in senso stretto. Con il D. Lgs. 175/2016 “Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica”, che ha abrogato le disposizioni precedenti, la materia riguardante la gestione del personale nelle società a partecipazione pubblica ha trovato un suo assetto più chiaro e stabile con gli articoli 19 e 25.
Hanno trovato conferma le disposizioni precedenti per quanto concerne le modalità di reclutamento del personale, mentre per quanto riguarda i vincoli e le limitazioni alle assunzioni sono state eliminate le rigidità normative e sono stati rafforzati i poteri e l’autonomia dei soci pubblici nell’impartire atti di indirizzo finalizzati a gestioni efficaci ed efficienti. Il nuovo quadro normativo è entrato sostanzialmente a regime solo dal secondo semestre 2018, tuttavia per diverse parti mancano ancora i decreti attuativi.

GLI ASPETTI RILEVANTI PER QUANTO CONCERNE L’ADEMPIMENTO DA PARTE DELLA SOCIETÀ DELLE SUDDETTE DISPOSIZIONI, SONO I SEGUENTI.

Nell’ambito del Modello di Organizzazione e Gestione (MOG 231) è attivo il “Protocollo di controllo di selezione, assunzione e gestione del personale. Gestione dei rimborsi spese e dei beni assegnati ad uso promiscuo ai dipendenti” conforme ai principi di cui all’art. 35 c. 3 del D. Lgs. 165/2001; il protocollo, i cui contenuti deliberativi sono conformi alle disposizioni normative a loro volta richiamate negli atti di indirizzo dei soci, è pubblicato sul sito istituzionale della Società; le procedure di selezione e assunzione del personale dipendente sono svolte nei termini nello stesso individuati.

La Società applica le disposizioni ordinarie e generali in materia di rapporti di lavoro di diritto privato e le discipline collettive contrattuali di tipo privatistico; i lavoratori dirigenti sono inquadrati nel CCNL Dirigenti Confservizi/ Federmanager e tutti gli altri lavoratori sono inquadrati nel CCNL Gas-Acqua.

Nel 2021 è stato aggiornato, con orizzonte temporale al 31/12/2024, il “Progetto di riorganizzazione aziendale finalizzato a recuperi di efficienza con metodologie lean e alla qualificazione e potenziamento della struttura per dare adeguate risposte a quanto richiesto dal nuovo contesto normativo e della regolamentazione”. Nel 2024 si è proceduto a dare attuazione alle attività previste per tale annualità.

L’ORGANICO IN FORZA E LA SUA COMPOSIZIONE

Guardando alla natura dei contratti in essere, il 99% dei dipendenti è assunto con contratto a tempo indeterminato, contando un solo dipendente con contratto a tempo determinato. Inoltre, l’intera forza lavoro beneficia delle tutele offerte dai contratti collettivi.
In termini di turnover, il quadro mostra una dinamica di crescita della forza lavoro. Nel corso dell’anno, sono avvenute 6 cessazioni e 9 assunzioni, con un tasso di avvicendamento e di assunzione rispettivamente del 4% e del 6%.
A testimonianza dell’impegno di Romagna Acque verso la valorizzazione della diversità all’interno della propria forza lavoro e del rispetto delle normative vigenti in materia di inclusione, al 31/12/2024 si contano 10 dipendenti con disabilità e 1 dipendente appartenente alle categorie protette tutelate dalla L. 68/1999.

TRA I DIPENDENTI, LA FASCIA DI ETÀ PREVALENTE È QUELLA SOPRA I 50 ANNI, PARI AL 56%; TRA I 30 E I 50 ANNI SONO IL 41%, MENTRE I GIOVANI SOTTO I 30 SONO PARI AL 4%.

Il livello medio di istruzione presenta un trend stabile; nel 2024 i laureati sono il 28,1% del totale dei lavoratori, nel 2023 e nel 2022 erano il 28,6%; i dipendenti che hanno la licenza media, il titolo più basso oggi presente, sono pari al 5%, come negli anni 2023 e 2022.

IL REGOLAMENTO DI DISCIPLINA E VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE DIPENDENTE

Romagna Acque promuove la crescita professionale dei propri dipendenti attraverso le modalità definite dal Regolamento di disciplina e valorizzazione del personale dipendente, adottato nel 2014 e aggiornato dal Consiglio di Amministrazione nel 2024. Il documento definisce i criteri per la crescita professionale e il riconoscimento economico dei dipendenti, in linea con le esigenze organizzative e le disposizioni stabilite dai contratti collettivi nazionali applicabili (CCNL Gas Acqua e CCNL Dirigenti Confservizi/Federmanager).
Il Regolamento prevede diverse forme di valorizzazione del personale, finalizzate a migliorare la professionalità, la produttività e la motivazione dei dipendenti. Tra queste rientrano:

mobilità orizzontale e avanzamenti di carriera, per favorire l’accrescimento delle competenze e il miglior utilizzo delle risorse interne;

riconoscimento di indennità di merito e/o di funzione, ovvero progressioni economiche legate alla crescita professionale e assegnate a chi dimostra competenze elevate, disponibilità e impegno;

riconoscimento di incentivi, attraverso premi una tantum, erogati in base al raggiungimento di obiettivi specifici o alla realizzazione di attività di particolare rilievo.

Gli importi variano in base al livello di inquadramento e alla complessità del compito svolto. Inoltre, le progressioni economiche sono collegate a percorsi strutturati di crescita professionale, con incrementi retributivi proporzionati ai risultati ottenuti e alla valutazione delle competenze maturate nel tempo.
Per il personale inquadrato nei livelli superiori al 6, per i quali non è prevista l’applicazione della normativa sul lavoro straordinario, Romagna Acque ha introdotto un meccanismo di tracciamento e riconoscimento delle ore di lavoro aggiuntive, denominato “Disponibilità”.

Il sistema prevede:

registrazione delle ore di lavoro extra rispetto all’orario medio contrattuale;

riconoscimento economico proporzionato all’impegno aggiuntivo, con un’indennità forfettaria annua fino al max del 5,8% della retribuzione lorda; tale percentuale è stabilita in base al numero di ore lavorate oltre all’orario medio contrattuale non recuperate e diversificata per categorie di lavoratori (lavoratori quadri e lavoratori inquadrati nei livelli 7 e 8 del CCNL).

NEL 2024 SONO STATI EFFETTUATI 15 AVANZAMENTI DI CARRIERA, RICONOSCIUTE 21 INDENNITÀ DI MERITO/FUNZIONE E ATTRIBUITI 6 RICONOSCIMENTI UNA TANTUM PER IL RAGGIUNGIMENTO DI SPECIFICI RISULTATI.

LA REMUNERAZIONE E GLI INCENTIVI

LO STIPENDIO MEDIO PER DIRIGENTI, QUADRI, IMPIEGATI E OPERAI È SUPERIORE AL MINIMO CONTRATTUALE IN TUTTE LE CATEGORIE, MENTRE QUELLO DEGLI APPRENDISTI È IN LINEA CON QUANTO PREVISTO DAL CONTRATTO.

Il rapporto percentuale fra lo stipendio medio riconosciuto in Romagna Acque e lo stipendio minimo contrattuale va letto tenendo conto che l’anzianità media di servizio dei lavoratori è 16,73 anni; le retribuzioni erogate tengono conto di ad personam a vario titolo spettanti ai lavoratori con più anzianità.
L’81,88% dei lavoratori ha aderito ai fondi pensione contrattualmente previsti; si tratta di fondi per prestazioni pensionistiche complementari al sistema obbligatorio pubblico. Il rendimento del Fondo Pegaso (ex CCNL Gas-Acqua) nel 2024 è stato pari al 6,46% per il comparto bilanciato, al 6,86% per il comparto dinamico e al 3,08% per il comparto garantito.

NEL 2024 IL PREMIO DI PRODUTTIVITÀ LORDO PARAMETRALE MEDIO È STATO PARI A 2.152 EURO.