LA VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO

Nell’ambito del Modello di Organizzazione e Gestione (MOG 231) è attivo il “Protocollo di controllo di selezione, assunzione e gestione del personale. Gestione dei rimborsi spese e dei beni assegnati ad uso promiscuo ai dipendenti” conforme ai principi di cui all’art. 35 c. 3 del D. Lgs. 165/2001; il protocollo, i cui contenuti deliberativi sono conformi alle disposizioni normative a loro volta richiamate negli atti di indirizzo dei Soci, è pubblicato sul sito istituzionale della Società; le procedure di selezione ed assunzione del personale dipendente sono svolte nei termini nello stesso individuati.

La Società applica le disposizioni ordinarie e generali in materia di rapporti di lavoro di diritto privato e le discipline collettive contrattuali di tipo privatistico; i lavoratori dirigenti sono inquadrati nel CCNL Dirigenti Confservizi/Federmanager e tutti gli altri lavoratori sono inquadrati nel CCNL Gas-Acqua.

Nel 2018 è stato redatto e quindi avviato un “Progetto di riorganizzazione aziendale finalizzato a recuperi di efficienza con metodologie lean e alla qualificazione e potenziamento della struttura per dare adeguate risposte a quanto richiesto dal nuovo contesto normativo e della regolamentazione”. L’intervento organizzativo è proseguito nel 2019; riguarda tutta la struttura ed è stato articolato coinvolgendo in modo e in tempi differenziati le varie aree aziendali tenendo conto delle priorità, dei ruoli e dei compiti specifici ad ognuna assegnati. Il filo conduttore che ha caratterizzato l’intervento è stato quello di innestare in Romagna Acque un “nuovo approccio culturale”, un modo nuovo di analizzare i processi e i comportamenti, per cambiare il modo di lavorare a tutti i livelli, a cominciare dal management, e quindi incardinare nei comportamenti dei singoli un forte orientamento al miglioramento continuo, al problem solving, alla valorizzazione del “lavoro di squadra”. L’intervento organizzativo è articolato per step in un arco di tempo triennale e complessivamente prevede 20 assunzioni e 11 uscite con un incremento netto dell’organico di 9 figure; sono inoltre previste politiche di valorizzazione del personale. Il progetto di riorganizzazione è stato approvato dai Soci con delibera n. 3/2018 e nel 2019 sono state monitorate sia l’attuazione che l’efficacia delle prime misure adottate.
A regime è prevista una maggior spesa per il personale ma al contempo una riduzione di costi per attività esternalizzate e quindi l’impatto complessivo genererà un saldo economico positivo.

Di questi, 1 con contratto a tempo determinato, 8 in part time e 6 con contratto di apprendistato. Le donne sono il 18,9% della forza lavoro con un incremento dell’1,3% rispetto al 2018. Il 75% del personale in part time è costituito da donne; tutte le richieste di part time sono sempre state accolte dalla Società. Al 31/12/2019 sono presenti 12 dipendenti con disabilità e 1 dipendente appartenente alle categorie protette tutelate dalla L. 68/199.
Il perimetro territoriale in cui opera la Società è la Romagna. I lavoratori hanno sede di lavoro secondo le seguenti percentuali.

Nel 2019 i laureati sono il 24% del totale (rispetto al 22% nel 2018 e al 20% nel 2017) mentre coloro che hanno la licenza media (il titolo più basso oggi presente) sono pari al 6%.

Il turn over del 2019 è stato di 3 uscite e 9 ingressi, con un incremento netto di 6 figure rispetto al 31/12/2018.
Dal 2014 la Società ha adottato un “Regolamento di disciplina e valorizzazione del personale dipendente” che integra e completa il “Regolamento in materia di anticorruzione e di trasparenza: adempimenti per la trasparenza, la pubblicità, la comunicazione dei dati della Società in adempimento a disposizioni di legge e per la prevenzione della corruzione” e il MOG 231 per quanto concerne la valorizzazione delle risorse umane.
Il Regolamento disciplina sia l’innalzamento dei livelli di professionalità sia le procedure di avanzamento di carriera.
Nel 2019 sono stati effettuati 10 avanzamenti di carriera, 14 riconoscimenti retributivi fissi e continuativi a titolo di indennità di merito-funzione e 16 riconoscimenti una tantum per il raggiungimento di specifici risultati.

Il rapporto % fra stipendio medio riconosciuto in Romagna Acque e lo stipendio minimo contrattuale va letto tenendo conto che l’anzianità media di servizio dei lavoratori è 17,8 anni (per i dirigenti è di 17 anni, per i lavoratori quadro di 26 anni, per gli impiegati di 21 anni e per gli operai di 15 anni); le retribuzioni erogate tengono conto di ad personam a vario titolo spettanti ai lavoratori con più anzianità.
In applicazione delle normative contrattuali e a seguito di specifico contratto aziendale sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali si applica a tutti i lavoratori del CCNL Gas-Acqua l’istituto del premio di risultato.
L’ammontare annuo riconosciuto per il premio di risultato tiene conto dell’effettiva presenza in servizio ed è rapportato al raggiungimento di obiettivi annualmente definiti e riferiti a indicatori di produttività, economicità e qualità.
Nel rispetto del CCNL applicabile ai dirigenti viene riconosciuta una retribuzione variabile incentivante collegata al raggiungimento di specifici progetti e obiettivi. Analoga forma di retribuzione variabile è riconosciuta ai quadri ed è una forma ulteriore e integrativa rispetto al premio di risultato spettante contrattualmente.
L’84% dei lavoratori ha aderito ai fondi pensione contrattualmente previsti; si tratta di fondi per prestazioni pensionistiche complementari al sistema obbligatorio pubblico. Il rendimento del Fondo Pegaso (ex CCNL Gas–Acqua) nel 2019 è stato particolarmente positivo per tutti i comparti: 8,08% per il comparto bilanciato, 12,32% per il comparto dinamico e 2,29% per il comparto garantito.