DIMENSIONE SOCIALE

LA VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO

UNA POLITICA DI GESTIONE DEL PERSONALE VA IMPOSTATA A OBIETTIVI
DI EFFICACIA ED EFFICIENZA SULLA BASE DI PROVVEDIMENTI DI INDIRIZZO
DEI SOCI PUBBLICI, CHE VANNO DALLE MODALITÀ DI RECLUTAMENTO
DEL PERSONALE ALLE MISURE DI CONTENIMENTO DELLE SPESE
DI FUNZIONAMENTO, IVI COMPRESE QUELLE PER IL PERSONALE.”
NUOVO TESTO UNICO IN MATERIA DI SOCIETÀ A PARTECIPAZIONE PUBBLICA

La Società, dal 2009, è stata soggetta a vincoli e limitazioni in materia di assunzioni e spesa del personale per effetto delle disposizioni del D. Lgs. 112/2008, convertito in L. 133/2008; fino all’emanazione del D. Lgs. 175/2016 “Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica”, i vari interventi normativi sono andati tutti nel senso di applicare in misura sempre più rigida, anche alle società in house che gestiscono servizi di interesse generale, gli stessi divieti e vincoli introdotti per la PA in senso stretto. 

Il D. Lgs. 175/2016 ha abrogato le disposizioni della L. 133/2008 e negli articoli 19 e 25 ha disciplinato la materia riguardante la gestione del personale nelle società a partecipazione pubblica.

In particolare, per quanto riguarda le società in controllo pubblico, le nuove norme hanno confermato le disposizioni precedenti per quanto concerne le modalità di reclutamento del personale, mentre in merito ai vincoli e alle limitazioni alle assunzioni sono state eliminate le rigidità normative e sono stati rafforzati i poteri e l’autonomia dei soci pubblici nell’impartire atti di indirizzo finalizzati a gestioni efficaci ed efficienti.
Di fatto, il nuovo quadro normativo è entrato a regime solo dal secondo semestre 2018. 
 

Ai rapporti di lavoro dei dipendenti si applicano le disposizioni del Codice Civile, capo I, titolo II, del libro V;

 

 

le società a controllo pubblico devono adottare propri provvedimenti per stabilire i “criteri e le modalità per il reclutamento del personale nel rispetto dei principi, anche di derivazione europea, di trasparenza, pubblicità e imparzialità e dei principi di cui all’art. 35, comma 3 del D. Lgs. 165/2001”;

 

i provvedimenti di cui al punto precedente devono essere pubblicati sul sito istituzionale della società, pena l’applicazione degli articoli 22 c.4, 46 e 47 c.2 del D. Lgs. 33/2013, ovvero la nullità dei contratti di lavoro stipulati in assenza di tali forme di pubblicità;

 

è confermato che “le amministrazioni pubbliche socie fissano, con propri provvedimenti, obiettivi specifici, annuali e pluriennali, sul complesso delle spese di funzionamento, ivi comprese quelle per il personale, delle società controllate”. Le società a controllo pubblico devono recepire i suddetti obiettivi con propri provvedimenti e, nel caso del contenimento degli oneri contrattuali, il recepimento, se possibile, deve avvenire in sede di contrattazione di secondo livello. Anche questi ultimi provvedimenti/contratti devono essere pubblicati sul sito istituzionale della società controllata pena l’applicazione delle penali di cui al D. Lgs. 33/2013;

l’art. 11 c. 6 del D. Lgs. 175/2016 affida a un decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze la definizione di indicatori dimensionali quantitativi e qualitativi al fine di classificare le società a controllo pubblico in cinque fasce distinte. Per ogni fascia sarà determinato il limite massimo dei compensi a cui gli organi delle società dovranno fare riferimento per “la determinazione del trattamento economico annuo onnicomprensivo da corrispondere agli amministratori, ai componenti gli organi di controllo, ai dirigenti e ai dipendenti; limite che non potrà comunque eccedere il limite massimo di euro 240.000 annui”.

 

 

Nell’ambito del Modello di Organizzazione e Gestione ai sensi del D. Lgs. 231/2001 (MOG 231) è attivo il “Protocollo di controllo di selezione, assunzione e gestione del personale, gestione dei rimborsi spese e dei beni assegnati ad uso promiscuo ai dipendenti”, conforme ai principi di cui all’art. 35 c. 3 del D. Lgs. 165/2001; il protocollo, i cui contenuti deliberativi sono conformi alle disposizioni normative a loro volta richiamate negli atti di indirizzo dei Soci, è pubblicato sul sito istituzionale della Società; le procedure di selezione ed assunzione del personale dipendente sono svolte nei termini nello stesso individuati; 
 

il decreto ministeriale di cui al precedente punto 5 non risulta essere stato ancora emanato;

 

 

 

la Società applica le disposizioni ordinarie e generali in materia di rapporti di lavoro di diritto privato e le discipline collettive contrattuali di tipo privatistico. I lavoratori dirigenti sono inquadrati nel CCNL Dirigenti Confservizi/Federmanager e tutti gli altri lavoratori sono inquadrati nel CCNL Gas-Acqua;

 

nel 2018 è stato redatto e avviato un “Progetto di riorganizzazione aziendale finalizzato a recuperi di efficienza con metodologie lean e alla qualificazione e potenziamento della struttura per dare adeguate risposte a quanto richiesto dal nuovo contesto normativo e della regolamentazione”. L’intervento organizzativo ha riguardato tutta la struttura ma si è articolato coinvolgendo in modi e tempi differenziati le varie aree aziendali, tenendo conto delle priorità, dei ruoli e dei compiti specifici ad ognuna assegnati. Il filo conduttore che ha caratterizzato l’intervento è stato quello di innestare in Romagna Acque un “nuovo approccio culturale”, un modo nuovo di analizzare i processi e i comportamenti, per cambiare il modo di lavorare a tutti i livelli, a cominciare dal management, e quindi improntare i comportamenti dei singoli a un forte orientamento al miglioramento continuo, al problem solving, alla valorizzazione del lavoro di squadra. L’intervento organizzativo, avviato nel 2018, è articolato per step negli anni successivi. Nel periodo di Piano 2019-2021 sono previste 20 assunzioni e 11 uscite con un incremento netto dell’organico di 9 figure; sono inoltre previste politiche di valorizzazione del personale. Il progetto di riorganizzazione è stato approvato dai Soci con Delibera n. 3/2018; a regime è prevista una maggior spesa di personale ma al contempo una riduzione di costi per attività oggi esternalizzate e quindi l’impatto complessivo genererà un saldo economico positivo.


L’ORGANICO IN FORZA E LA SUA COMPOSIZIONE

 

 

 

AL 31/12/2018 RISULTANO IN FORZA 153 LAVORATORI

 

Di questi, due con contratto a tempo determinato e otto in part time. Le donne sono il 17,6% della forza lavoro, con una sostanziale invarianza nel triennio 2016-2018. Il 75% del personale in part time è costituito da donne; tutte le richieste di part time sono sempre state accolte dalla Società. Al 31/12/2018 sono presenti nove dipendenti con disabilità e un dipendente appartenente alle categorie protette tutelate dalla L. 68/199; si evidenzia che al 31/12/2018 era già avviata la selezione per l’assunzione di un lavoratore disabile.

Il perimetro territoriale in cui opera la Società è la Romagna. I lavoratori hanno sede di lavoro secondo le seguenti percentuali.

 

 


IL LIVELLO MEDIO DI ISTRUZIONE

PRESENTA NEL TRIENNIO 2016/2018

UN TREND DI CRESCITA


 

 

Nel 2018 i laureati sono il 22% del totale (rispetto al 20% nel 2017) mentre coloro che hanno la licenza media (il titolo più basso oggi presente) sono pari al 7%.
L’età media della forza lavoro è di 50 anni, con una sostanziale invarianza nell’ultimo triennio.

 

 

2016

2017

2018

dirigenti

3

3

4 (**)

quadri

7

7

7

impiegati

76

75

73

operai

70 (*)

70 (*)

69 (*)

tot. dipendenti in forza

156

155

153

(*) di cui a tempo determinato 2 nel 2016 e 1 nel 2017 e 1 nel 2018

(**) di cui a tempo determinato 1 nel 2018

 

 

Il turn over del 2018 è stato di sei uscite e quattro ingressi, con un decremento netto di 2 unità rispetto al 31/12/2017.

Dal 2014 la Società ha adottato un “Regolamento di disciplina e valorizzazione del personale dipendente” che integra e completa il “Regolamento in materia di anticorruzione e di trasparenza: adempimenti per la trasparenza, la pubblicità, la comunicazione dei dati della Società in adempimento a disposizioni di legge e per la prevenzione della corruzione” e il MOG 231 per quanto concerne la valorizzazione delle risorse umane.

Il Regolamento disciplina sia l’innalzamento dei livelli di professionalità sia le procedure di avanzamento di carriera.

Nel 2018 sono stati effettuati sette avanzamenti di carriera, due riconoscimenti retributivi fissi e continuativi a titolo di indennità di merito-funzione e cinque riconoscimenti una tantum per il raggiungimento di specifici risultati.
 

LA REMUNERAZIONE E GLI INCENTIVI

 


LO STIPENDIO MEDIO PER DIRIGENTI, QUADRI, IMPIEGATI E OPERAI È SUPERIORE AL MINIMO CONTRATTUALE IN TUTTE LE CATEGORIE

 

 

Retribuzioni del personale dipendente anno 2018(*)

Stipendio minimo
contrattuale (a)

Stipendio medio Romagna Acque (b)

Rapporto % (b/a)

dirigenti

5.836

6.708

115%

quadri

3.021

4.155

138%

impiegati

2.175

2.499

115%

operai

2.006

2.099

105%

* Sono indicati gli importi mensili riconosciuti per 13 mensilità per i dirigenti e per 14 mensilità per gli altri lavoratori. I valori non tengono conto delle retribuzioni variabili e accessorie e sono calcolati sulla base di medie ponderate

 

Il rapporto percentuale fra lo stipendio medio riconosciuto in Romagna Acque e lo stipendio minimo contrattuale va letto tenendo conto che l’anzianità media di servizio dei lavoratori è 17,6 anni (per i dirigenti è di 16 anni, per i lavoratori quadro di 25 anni, per gli impiegati di 21 anni e per gli operai 13 anni); le retribuzioni tengono conto di ad personam a vario titolo spettanti ai lavoratori con più anzianità. In applicazione delle normative contrattuali e a seguito di specifico contratto aziendale sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali si applica a tutti i lavoratori del CCNL Gas-Acqua l’istituto del premio di risultato. L’ammontare annuo riconosciuto per il premio di risultato tiene conto dell’effettiva presenza in servizio ed è rapportato al raggiungimento di obiettivi annualmente definiti che si riferiscono a indicatori di produttività, economicità e qualità.

Nel 2018 il premio di produttività lordo parametrale medio è stato pari a 1.718 euro.
Nel rispetto del CCNL applicabile ai dirigenti viene riconosciuta una retribuzione variabile incentivante collegata al raggiungimento di specifici progetti e obiettivi. Analoga forma di retribuzione variabile è riconosciuta ai quadri ed è una forma ulteriore e integrativa rispetto al premio di risultato spettante contrattualmente. Il 79% dei lavoratori ha aderito ai fondi pensione contrattualmente previsti; si tratta di fondi per prestazioni pensionistiche complementari al sistema obbligatorio pubblico. Il rendimento del Fondo Pegaso (ex CCNL Gas –Acqua) nel 2018 è stato negativo per tutti i comparti: -2% per il comparto bilanciato, -4,52% per il comparto dinamico e -1,57% per il comparto garantito.