DIMENSIONE SOCIALE

LA VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO

“LA POLITICA DI GESTIONE DEL PERSONALE DEVE CONIUGARE OBIETTIVI
DI EFFICACIA ED EFFICIENZA CON DISPOSIZIONI NORMATIVE E PROVVEDIMENTI
DEI SOCI PUBBLICI CHE IMPONGONO CRITERI E MODALITÀ DI RECLUTAMENTO
DEL PERSONALE E CONTENIMENTO DELLE SPESE
DI FUNZIONAMENTO IVI COMPRESE QUELLE PER IL PERSONALE.”
NUOVO TESTO UNICO IN MATERIA DI SOCIETÀ A PARTECIPAZIONE PUBBLICA

La Società, a decorrere dal 2009, è sottoposta a vincoli e limitazioni in materia di assunzioni e spesa del personale per effetto delle disposizioni del D. Lgs. 112/2008, convertito in L. 133/2008; fino all’emanazione del D. Lgs. 175/2016 “Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica”, i vari interventi normativi sono andati tutti nel senso di applicare in misura sempre più rigida, anche alle società in house che gestiscono servizi di interesse generale, gli stessi divieti e vincoli introdotti per la PA in senso stretto.


Il D. Lgs. 175/2016 ha abrogato le disposizioni della L. 133/2008 e, negli articoli 19 e 25, ha disciplinato la materia riguardante la gestione del personale nelle società a partecipazione pubblica. In particolare, per quanto concerne le società in controllo pubblico, le nuove norme hanno confermato le disposizioni precedenti in merito alle modalità di reclutamento del personale, mentre per quanto riguarda i vincoli e le limitazioni alle assunzioni sono state eliminate rigidità normative e sono stati rafforzati i poteri e l’autonomia dei soci pubblici nell’impartire atti di indirizzo alle società. Di fatto, il nuovo quadro normativo entrerà integralmente a regime solo dopo il 30 giugno 2018 in quanto, fino a tale data, le società che effettuano assunzioni a tempo indeterminato devono prioritariamente fare riferimento alle liste del personale dichiarato in esubero da altre società pubbliche nei tempi e nei modi fissati dal decreto ministeriale pubblicato il 23/12/2017.

 

Ai rapporti di lavoro dei dipendenti si applicano le disposizioni del Codice Civile, capo I, titolo II, del libro V;

 

 

le società a controllo pubblico devono adottare propri provvedimenti per stabilire i “criteri e le modalità per il reclutamento del personale nel rispetto dei principi, anche di derivazione europea, di trasparenza, pubblicità e imparzialità e dei principi di cui all’art. 35, comma 3 del D. Lgs. 165/2001”;

 

è stabilito, per la prima volta, che i provvedimenti di cui al punto precedente devono essere pubblicati sul sito istituzionale della società, pena l’applicazione degli articoli 22 c.4, 46 e 47 c.2 del D. Lgs. 33/2013 e che i contratti di lavoro stipulati in assenza dei provvedimenti di cui al precedente punto 2 sono nulli;

 

è confermato che “le amministrazioni pubbliche socie fissano, con propri provvedimenti, obiettivi specifici, annuali e pluriennali, sul complesso delle spese di funzionamento, ivi comprese quelle per il personale, delle società controllate”. Le società a controllo pubblico devono recepire i suddetti obiettivi con propri provvedimenti e, nel caso del contenimento degli oneri contrattuali, il recepimento, se possibile, deve avvenire in sede di contrattazione di secondo livello. Anche questi ultimi provvedimenti/contratti devono essere pubblicati sul sito della società controllata pena l’applicazione delle penali di cui al D. Lgs. 33/2013;

l’art. 11 c. 6 del D. Lgs. 175/2016 affida a un decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze la definizione di indicatori dimensionali quantitativi e qualitativi al fine di classificare le società a controllo pubblico in cinque fasce distinte. Per ogni fascia sarà determinato il limite massimo dei compensi a cui gli organi delle società dovranno fare riferimento per “la determinazione del trattamento economico annuo onnicomprensivo da corrispondere agli amministratori, ai componenti gli organi di controllo, ai dirigenti e ai dipendenti; limite che non potrà comunque eccedere il limite massimo di euro 240.000 annui”.

 

 

Nell’ambito del Modello di Organizzazione e Gestione ai sensi del D. Lgs. 231/2001, è attivo il “Protocollo di controllo di selezione, assunzione e gestione del personale, gestione dei rimborsi spese e dei beni assegnati ad uso promiscuo ai dipendenti” conforme ai principi di cui all’art. 35 c. 3 del D. Lgs. 165/2001; il protocollo è pubblicato sul sito istituzionale della Società. Nel rispetto degli indirizzi impartiti dai Soci in materia, i cui contenuti deliberativi sono stati ripetutamente ripresi e riconfermati in pressoché tutte le successive sedi assembleari, la Società è quindi impegnata a svolgere le procedure di selezione ed assunzione del personale dipendente come individuato nel suddetto protocollo;
 

a seguito dell’emanazione del decreto ministeriale di cui al precedente punto 5, la Società dovrà verificare il rispetto del limite massimo del trattamento economico annuo onnicomprensivo di tutti i soggetti ivi previsti e adottare gli eventuali conseguenti provvedimenti;

 

la Società, in prossimità delle scadenze indicate nel D. Lgs. 175, ha comunque effettuato, prima a marzo e poi in settembre, l’attività ricognitiva da cui è risultato che non emergono posizioni di lavoratori in esubero e ne ha informato anche le Organizzazioni Sindacali; La Società applica le disposizioni ordinarie e generali in materia di rapporti di lavoro di diritto privato e le discipline collettive contrattuali di tipo privatistico.

 

la Società, in prossimità delle scadenze indicate nel D. Lgs. 175, ha comunque effettuato, prima a marzo e poi in settembre, l’attività ricognitiva da cui è risultato che non emergono posizioni di lavoratori in esubero e ne ha informato anche le Organizzazioni Sindacali; La Società applica le disposizioni ordinarie e generali in materia di rapporti di lavoro di diritto privato e le discipline collettive contrattuali di tipo privatistico.


L’ORGANICO IN FORZA E LA SUA COMPOSIZIONE

 


IL LIVELLO MEDIO DI ISTRUZIONE PRESENTA NELL’ULTIMO TRIENNIO UN TREND DI CRESCITA


 

AL 31/12/2017 RISULTANO IN FORZA 155 LAVORATORI

 

Di questi, uno con contratto a tempo determinato e nove in part time. Le donne sono il 17,4% della forza lavoro con una sostanziale invarianza nel triennio 2015-2017. Il 78% del personale in part time è costituito da donne; tutte le richieste di part time sono sempre state accolte dalla Società.


Al 31/12/2017 sono presenti dieci dipendenti con disabilità e un dipendente appartenente alle categorie protette tutelate dalla L. 68/199.

Nel 2017 i laureati sono il 20% del totale (come nel 2016 e in incremento rispetto al 18% del 2015) mentre coloro che hanno la licenza media (il titolo più basso oggi presente) sono pari all’8% in ciascun anno del triennio 2015-2017.


L’età media della forza lavoro è di 50 anni, con una sostanziale invarianza nel triennio 2015-2017. Il turn over del 2017 è stato di tre uscite e due ingressi, con un decremento netto di un’unità, a tempo determinato, rispetto al 31/12/2016.

 

 

2015

2016

2017

dirigenti

3

3

3

quadri

7

7

7

impiegati

76

76

75

operai

63

70 (*)

70 (*)

tot. dipendenti in forza

149

156

155

(*) di cui a tempo determinato 2 nel 2016 e 1 nel 2017

Dal 2014 la Società ha adottato un “Regolamento di disciplina e valorizzazione del personale dipendente” che integra e completa il “Regolamento in materia di anticorruzione e di trasparenza: adempimenti per la trasparenza, la pubblicità, la comunicazione dei dati della Società in adempimento a disposizioni di legge e per la prevenzione della corruzione” e il Modello Organizzativo D. Lgs. 231/2001 per quanto concerne la valorizzazione delle risorse umane. Il Regolamento disciplina sia l’innalzamento dei livelli di professionalità sia le procedure di avanzamento di carriera.


Nel 2017 non sono stati effettuati né avanzamenti di carriera né riconoscimenti retributivi fissi e continuativi a titolo di indennità di merito-funzione.

La remunerazione e gli incentivi

Lo stipendio medio per dirigenti, quadri, impiegati e operai è superiore al minimo contrattuale in tutte le categorie.

 

Retribuzioni del personale dipendente anno 2017(*)

Stipendio minimo
contrattuale (a)

Stipendio medio Romagna Acque (b)

Rapporto % (b/a)

dirigenti

5.942

6.271

106%

quadri

2.981

4.114

138%

impiegati

2.156

2.481

115%

operai

1.835

2.081

113%

* Sono indicati gli importi mensili riconosciuti per 13 mensilità per i dirigenti e per 14 mensilità per gli altri lavoratori. I valori non tengono conto delle retribuzioni variabili e accessorie e sono calcolati sulla base di medie ponderate

 

Il rapporto percentuale fra stipendio medio riconosciuto in Romagna Acque e stipendio minimo contrattuale va letto tenendo conto che l’anzianità media di servizio dei lavoratori è di 17 anni (in specifico l’età media di servizio per i lavoratori quadro è di 24 anni, per dirigenti e impiegati è di 20 anni e per gli operai è di 13 anni); le retribuzioni erogate tengono conto di ad personam a vario titolo spettanti ai lavoratori con più anzianità.


LO STIPENDIO MEDIO PER DIRIGENTI, QUADRI, IMPIEGATI E OPERAI È SUPERIORE AL MINIMO CONTRATTUALE IN TUTTE LE CATEGORIE

 

In applicazione delle normative contrattuali e a seguito di specifico contratto aziendale sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali si applica a tutti i lavoratori del CCNL Gas-Acqua l’istituto del premio di risultato.


L’ammontare annuo riconosciuto per il premio di risultato tiene conto della presenza in servizio ed è rapportato al raggiungimento di obiettivi annualmente definiti e aventi a riferimento indicatori di produttività, economicità e qualità. Nel 2017 il premio di produttività lordo parametrale medio è stato pari a 1.366 euro.


Nel rispetto del CCNL applicabile ai dirigenti viene riconosciuta una retribuzione variabile incentivante collegata al raggiungimento di specifici progetti e obiettivi. Analoga forma di retribuzione variabile è riconosciuta ai quadri e rappresenta una forma ulteriore e integrativa rispetto al premio di risultato spettante contrattualmente.


Il 79% dei lavoratori ha aderito ai fondi pensione contrattualmente previsti; trattasi di fondi per prestazioni pensionistiche complementari al sistema obbligatorio pubblico. Il rendimento del Fondo Pegaso (ex CCNL Gas-Acqua) nel 2017 è stato del 2,81% per il comparto bilanciato, 4,69% per il comparto dinamico e 0,55% per il comparto garantito.