DIMENSIONE SOCIALE

LA VALORIZZAZIONE DEL CAPITALE UMANO

“LA POLITICA DI GESTIONE DEL PERSONALE DEVE CONIUGARE OBIETTIVI
DI EFFICACIA ED EFFICIENZA CON DISPOSIZIONI NORMATIVE E PROVVEDIMENTI
DEI SOCI PUBBLICI, CHE IMPONGONO CRITERI E
MODALITÀ DI RECLUTAMENTO
DEL PERSONALE E CONTENIMENTO DELLE SPESE DI FUNZIONAMENTO
IVI COMPRESE QUELLE PER IL PERSONALE.”
NUOVO TESTO UNICO IN MATERIA DI SOCIETÀ A PARTECIPAZIONE PUBBLICA

La Società, a decorrere dal 2009, è sottoposta a vincoli e limitazioni in materia di assunzioni e spesa del personale per effetto delle disposizioni del D. Lgs. 112/2008, convertito in L. 133/2008; i successivi interventi normativi sono andati tutti nel senso di applicare in misura sempre più rigida, anche alle società in house che gestiscono servizi di interesse generale, gli stessi divieti e vincoli introdotti per la PA in senso stretto (limitazioni continuamente riviste in senso sempre più restrittivo e con decretazioni d’urgenza).

L’ultimo aggiornamento al suddetto quadro normativo è intervenuto con il D. Lgs. 175/2016 “Testo unico in materia di società a partecipazione pubblica”, entrato in vigore il 23 settembre u.s., che ha abrogato le disposizioni della L. 133/2008 e negli articoli 19 e 25 ha disciplinato la materia riguardante la gestione del personale nelle società a partecipazione pubblica. Le nuove norme di fatto integrano e in parte confermano le disposizioni contenute nelle precedenti normative.

Ai rapporti di lavoro dei dipendenti si applicano le disposizioni del codice civile, capo I, titolo II, del libro V;

 

 

le società a controllo pubblico devono adottare propri provvedimenti per stabilire “criteri e le modalità per il reclutamento del personale nel rispetto dei principi, anche di derivazione europea, di trasparenza, pubblicità e imparzialità e dei principi di cui all’art. 35, comma 3 del D.Lgs. 165/2001”;

 

è stabilito, per la prima volta, che i provvedimenti di cui al punto precedente devono essere pubblicati sul sito istituzionale della società, pena l’applicazione degli articoli 22 c.4, 46 e 47 c.2 del D. Lgs. 33/2013 e che i contratti di lavoro stipulati in assenza dei provvedimenti di cui al precedente punto 2 sono nulli;

 

è confermato che “le amministrazioni pubbliche socie fissano, con propri provvedimenti, obiettivi specifici, annuali e pluriennali, sul complesso delle spese di funzionamento, ivi comprese quelle per il personale, delle società controllate”. Le società a controllo pubblico devono recepire i suddetti obiettivi con propri provvedimenti e, nel caso del contenimento degli oneri contrattuali, il recepimento, se possibile, deve avvenire in sede di contrattazione di secondo livello. Anche questi ultimi provvedimenti/contratti devono essere pubblicati sul sito istituzionale della società controllata pena l’applicazione delle penali di cui al D. Lgs. 33/2013;

entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del D. Lgs. 175/16 e quindi entro il 22/03/2017, le società a controllo pubblico devono effettuare una ricognizione del personale in servizio, per individuare eventuali eccedenze. L’elenco del personale eccedente, con indicato l’esatto profilo, deve essere trasmesso alla Regione nei modi che verranno stabiliti da un decreto interministeriale. La Regione formerà e gestirà l’elenco dei lavoratori dichiarati eccedenti agevolando i processi di mobilità nel rispetto delle disposizioni che verranno definite nel suddetto decreto interministeriale. Decorso il termine del 23/9/2017 le Regioni trasmetteranno gli elenchi dei lavoratori dichiarati eccedenti e non ricollocati all’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro, che gestirà a sua volta l’elenco dei lavoratori dichiarati eccedenti e non ricollocati;

è fatto divieto, alle società a controllo pubblico, fino al 30 giugno 2018, di procedere a nuove assunzioni a tempo indeterminato se non attingendo, con le modalità definite nel decreto interministeriale, agli elenchi di cui al punto precedente. I rapporti di lavoro stipulati in violazione delle suddette disposizioni sono nulli;

 

l’art. 11 c. 6 del D. Lgs. 175/2016 affida a un decreto del Ministero dell’Economia e delle Finanze la definizione di indicatori dimensionali quantitativi e qualitativi al fine di classificare le società a controllo pubblico in cinque fasce distinte. Per ogni fascia sarà determinato il limite massimo dei compensi a cui gli organi delle società dovranno fare riferimento per “la determinazione del trattamento economico annuo onnicomprensivo da corrispondere agli amministratori, ai componenti gli organi di controllo, ai dirigenti e ai dipendenti; limite che non potrà comunque eccedere il limite massimo di euro 240.000 annui”.

 

 

Nell’ambito del Modello di Organizzazione e Gestione ai sensi del D. Lgs. 231/2001, la Società ha da tempo adottato il “Protocollo di controllo di gestione del personale, dei rimborsi spese ed utilità ai dipendenti ed amministratori”, che per quanto riguarda le modalità di reclutamento del personale è già conforme ai principi di cui all’art. 35 c. 3 del D. Lgs. 165/2001; il protocollo è pubblicato sul sito istituzionale della Società. Nel rispetto degli indirizzi impartiti dai Soci in materia, i cui contenuti deliberativi sono stati ripetutamente ripresi e riconfermati in pressoché tutte le successive sedi assembleari, la Società è quindi impegnata a svolgere le procedure di selezione ed assunzione del personale dipendente con le procedure individuate nel suddetto protocollo;
 

a seguito dell’entrata in vigore del D. Lgs. 175 la Società non ha effettuato alcuna assunzione a tempo indeterminato. Il decreto correttivo prevede che le nuove assunzioni a tempo indeterminato si blocchino solo a seguito dell’emanazione del decreto.

 

La gestione del personale e i relativi costi sono coerenti con quanto previsto dalla normativa di riferimento per le società a controllo pubblico che operano in servizi pubblici locali e soggetti ad Autorità di regolazione. Nello specifico si ricorda che, in attuazione degli indirizzi impartiti con delibera dell’Assemblea n. 3/2014 e confermati con delibera dell’Assemblea n. 6/2015, i costi del personale si dividono in “parte ordinaria” e “parte straordinaria”. Sono ricompresi nella c.d. “parte straordinaria” i costi del personale coinvolto nelle attività riconducibili principalmente all’entrata in funzione di nuovi impianti; tali costi devono essere stati riconosciuti nei Piani Economici Finanziari (PEF) approvati da ATERSIR e autorizzati da AEEGSI. La Società è autorizzata a superare il c.d. “tetto di spesa” (definito dal 2009 come riduzione di almeno 1 euro del costo del personale dell’anno precedente, valore determinato al netto dei costi delle categorie protette e degli automatismi contrattuali), che costituisce la c.d. “parte ordinaria”, solo limitatamente ai suddetti importi autorizzati come “parte straordinaria”.


La Società applica le disposizioni ordinarie e generali in materia di rapporti di lavoro di diritto privato e le discipline collettive contrattuali di tipo privatistico.



I lavoratori dirigenti sono inquadrati nel CCNL dirigenti confservizi / federmanager e tutti gli altri lavoratori sono inquadrati nel CCNL gas-acqua


L’organico in forza e la sua composizione

Al 31/12/2016 risultano in forza 156 lavoratori

Di questi, 2 sono con contratto a tempo determinato e 9 in part time. Le donne sono il 17,3% della forza lavoro con una sostanziale invarianza nel triennio 2014-2016.
Il 78% del personale in part time è costituito da donne; tutte le richieste di part time sono sempre state accolte dalla Società. Al 31/12/2016 sono presenti 10 dipendenti con disabilità e 1 dipendente appartenente alle categorie protette tutelate dalla L. 68/199. Il perimetro territoriale in cui opera la Società è la Romagna.

L’età media della forza lavoro è di 49 anni, con una sostanziale invarianza nel triennio 2014-2016. Il livello medio di istruzione presenta nel triennio un trend di continua crescita: nel 2016 i laureati sono il 20% del totale (18% nel 2015 e 17% nel 2014) mentre coloro che hanno la licenza media (il titolo più basso oggi presente) sono pariall’8% del totale sia nel 2016 che nel 2015.
 

 

2014

2015

2016

dirigenti

3

3

3

quadri

5

7

7

impiegati

75

76

76

operai

62

63

70 (*)

tot. dipendenti in forza

145

149

156

(*) di cui 2 a tempo determinato

Il turn over del 2016 è stato di 1 uscita e 8 ingressi, con un incremento netto di 7 unità dei dipendenti rispetto al 31/12/2015.

8 ingressi
e 1 uscita:
il turnover 2016

Tale incremento dell’organico era previsto dalla riorganizzazione avviata nella seconda parte del 2014 e finalizzata a dotare la struttura aziendale delle competenze professionali e numeriche necessarie a far fronte all’avvio dei nuovi importanti impianti inseriti nel Piano degli Interventie a dare adeguata risposta ai nuovi adempimenti normativi cui la Società soggiace.

Dal 2014 la Società ha adottato un “Regolamento di disciplina e valorizzazione del personale dipendente” che integra e completa il “Regolamento in materia di anticorruzione e di trasparenza: adempimenti per la trasparenza, la pubblicità, la comunicazione dei dati della Società in adempimento a disposizioni di legge e per la prevenzione della corruzione” e il Modello Organizzativo D.Lgs. 231/2001 per quanto concerne la valorizzazione delle risorse umane; il Regolamento disciplina sia l’innalzamento dei livelli di professionalità sia le procedure di avanzamento di carriera.

Nel rispetto di tale Regolamento e in attuazione della prima fase della riorganizzazione sono stati effettuati avanzamenti di carriera che hanno coinvolto 6 lavoratori, sono stati riconosciuti a 2 lavoratori riconoscimenti retributivi fissi e continuativi a titolo di indennità di merito-funzione

La remunerazione e gli incentivi

Lo stipendio medio per dirigenti, quadri, impiegati e operai è superiore al minimo contrattuale in tutte le categorie.

 

Retribuzioni del personale dipendente anno 2016(*)

Stipendio minimo
contrattuale (a)

Stipendio medio Romagna Acque (b)

Rapporto % (b/a)

dirigenti

5.942

6.182

104%

quadri

2.923

4.043

138%

impiegati

2.114

2.425

116%

operai

1.799

2.051

114%

* Sono indicati gli importi mensili riconosciuti per 13 mensilità per i dirigenti e per 14 mensilità per gli altri lavoratori. I valori non tengono conto delle retribuzioni variabili e accessorie e sono calcolati sulla base di medie ponderate.

 

Il rapporto percentuale fra stipendio medio riconosciuto in Romagna Acque e stipendio minimo contrattuale va letto tenendo conto che l’anzianità media di servizio dei lavoratori è di 16 anni (nello specifico l’età media di servizio per i lavoratori quadro è 23 anni, per dirigenti e impiegati è 19 anni e per gli operai 12 anni); le retribuzioni erogate tengono conto di ad personam a vario titolo spettanti ai lavoratori con più anzianità.

Il premio di produttività
lordo parametrale medio del 2016 è pari a 1.380 euro

In applicazione delle normative contrattuali e a seguito di specifico contratto aziendale sottoscritto con le Organizzazioni Sindacali si applica a tutti i lavoratori del CCNL Gas-Acqua l’istituto del premio di risultato.

L’ammontare annuo riconosciuto per il premio di risultato tiene conto dell’effettiva presenza in servizio ed è rapportato al raggiungimento di obiettivi annualmente definiti e aventi a riferimento indicatori di produttività, economicità e qualità.

Nel rispetto del CCNL applicabile, ai dirigenti viene riconosciuta una retribuzione variabile incentivante collegata al raggiungimento di specifici progetti e obiettivi.

Analoga forma di retribuzione variabile è riconosciuta ai quadri; si tratta di una forma ulteriore e integrativa rispetto al premio di risultato spettante contrattualmente.

Il 79% dei lavoratori ha aderito ai Fondi Pensione contrattualmente previsti, ovvero fondi per prestazioni pensionistiche complementari al sistema obbligatorio pubblico. Il rendimento del Fondo Pegaso (ex CCNL Gas -Acqua) nel 2016 è stato del 3,46% per il comparto bilanciato, 3,73% per il comparto dinamico e 0,55% per il comparto garantito.